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管理离职员工秘笈

2020-05-18 20:41:10 字号:

  Bain&&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼说:“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人,而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业,使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远留住人才,那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后,继续与他们保持联系,把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”

  因此,在一定情况下,员工离职,并不一定是坏事。尤其是有些员工,是属于职位不高、技术含量有限、素质相对较低的一类,这一类员工在市人才场上相对来说不会紧缺,因此,对此类员工企业不必强留。因为,这种员工的离职,其实是一种良性的新陈代谢,不但不会影响企业的运作,反而,新进员工的到来有利于促进企业的活力。

  有些员工,如果是掌握了企业的机密,离职后会对企业带来一定程度的破坏和影响。那么,对此类员工,一定要谨慎对待。能够挽留的话,那是最好的。但是,如果是员工去意比较坚决时,那么,这时应该做到“好聚好散”,继续保持与离职员工的良好关系,使离职员工成为企业外部的一个亲密朋友。

  而面对员工的离职,企业是留还是不留,这里有个标准:检视该员工在职期间对公司所付出的贡献和他所创造的价值,同时也考虑公司是否能够给予他更大的发展空间。

  一般来说,对于能否留下员工,不要抱有太高的期望。通常提出离职的人,一般都会把信息先透露周围的同事,因此,所谓“覆水难收”,如果他突然又留下来了,多少没有面子。因此,公司在与离职员工面谈时,一定要客气有礼,这样,员工才不会带有恨意离开,才有可能遵守他的职业道德,不会在事后做出伤害公司的事。

  一定要探讨离职原因

  员工离职,事出必有因。而导致前一个员工离职的原因,也有可能是后来员工离职的因素。因此,只有找到员工离职的原因,才能真正从根源上解决问题。

  不过,由于许多职员离职时,大多不会坦白说出离开的原因,一来是既然已经决定离开了,说不说都无所谓了,二来是也不想因为说出实情而伤害感情。

  那么,企业如何找到员工离职的原因呢?这里有个建议。企业在人员离职后,给他一份调查问卷,问卷为不署名的形式,员工可以在任何时间内填写寄回来。这样,员工就没有任何的心理负担,并且还能一吐胸中的郁闷。问卷的设计,最好能采用开放式的题目。比如:你决定离开本公司的最主要因素是什么?在哪一种情况下,你可能会改变主意,愿意再留在公司?你认为公司在哪方面还可以加以改善,这样你就会留下来?你认为,在任职期间,公司对你有没有一定的帮助,在哪些方面

  如果公司收到员工的问卷回复,千万记得要对员工表示谢意,一封简短的信件、一张小小的卡片或是一些小礼品就已经足够。这样一来,企业不仅能够了解到员工离职的真实原因,同时,还可以在员工心目中留下一个良好的印象。

  向离职员工取经

  企业在与离职员工面谈时,应该尽量多听少说。

  这时候,离职者所说的内容可能会有诸多抱怨,显得言语刺耳,可是,正所谓“忠言逆耳”,这些刺耳的话语往往会包含一些很宝贵的信息。这些话当中,有可能是对企业最淋漓尽致、细致入微的剖析,这对企业的兴利除弊十分有效;也有可能是员工在职时间的工作体会,涉及到他所在职位的种种困难与各方面的矛盾,而这种体会无疑对于他的接任者具有很好的启发作用。

  不过,一定要让离职员工感觉到一种被重视的感觉,他才有可能会坦诚交代。所以,与离职员工的面谈地点一定是在轻松、明亮的环境中,时间也要适当掌握,不要太短,一般是30~40分钟为宜。最重要的是,面谈前要比较全面地掌握、分析离职员工的基本人事动态资料,比如,升迁、轮调、调薪、降级、考核、培训等各种情况,同时,对离职辞职信加以研究,有针对性地提出一些问题,这样,才不会给员工敷衍了事的感觉。而员工如果能够受到你对他的这种重视,往往他们也会因此而感动。因此,他们就会愿意吐露心声。